Artykuły

Czwartek, 20 Październik 2011

     Podwójna ewidencja
     Temat ten jak bumerang powraca raz na jakiś czas w trakcie moich piątkowych dyżurów w redakcji „Pałuk”. Tym razem zgłosiła się do mnie grupa pracowników z miejscowości, do której z pewnością „Pałuki” docierają. Zdecydowałem się po raz kolejny podjąć ten temat, licząc na to, iż pracodawca (a może pracodawcy) podejmie choć minimum wysiłku w przeczytaniu poniższego tekstu. W tym miejscu przypomniała mi się nieco zabawna sytuacja związana z publikacją podobnego materiału jakiś czas temu na łamach „Pałuk”. Otóż krótko po publikacji materiału zadzwonił do mnie do biura pracodawca z pretensjami, że nie życzy sobie, abym pisał negatywnie o jego firmie i zagroził procesem sądowym. Zastanawiające, ponieważ nie podałem w materiale ani nazwy firmy, ani jej siedziby. Chciałoby się rzec:  uderz w stół, a nożyce się odezwą! Nie ukrywam, iż liczę na kolejne telefony od pracodawców. Zatem do rzeczy.
     Jedna ze średniej wielkości firm umyśliła sobie, po cóż wykazywać rzeczywisty - faktyczny czas pracy pracowników, skoro papier jest cierpliwy i zniesie wszystko, co na niego naniesiemy. Części pracodawcom na hasło „nadgodziny” jeży się bowiem skóra i wolą choć w ewidencji czasu pracy zaklinać rzeczywistość, wmawiając pracownikom i samemu sobie, że przecież „u nas nadgodzin nie ma.” Mamy więc „laurkowe” karty ewidencji czasu pracy, które spełniają wszelkie standardy poprawności z nijak przystającą do niej rzeczywistością. Z drugiej strony tworzy się ewidencję tzw. drugiego obiegu – ogólnie tajną, choć wszyscy o niej wiedzą. Pracodawca, a także jego służby przechowują ten cenny dokument w szczególnym miejscu, tak aby nikt nie powołany – a już na pewno inspektor pracy, nie miał do niego dostępu. Trudno do końca powiedzieć skąd się to bierze. Czy to nasza polska historycznie uzasadniona skłonność do konspirowania, czy też może jakieś przebłyski podejścia do problematyki rzeczywistego czasu pracy i jego, choć częściowego uregulowania. Jakkolwiek by nie było, to chwała i za to. W większości przypadków, w których występują nieprawidłowości, to ewidencja czasu pracy w ogóle nie jest prowadzona. Stworzenie w warunkach konspiracyjnych drugiego obiegu kart ewidencji czasu pracy, tworzy iście konspiracyjne prawa. Pracownicy za dodatkowe nadgodziny otrzymują jakąś tam skromną część wynagrodzenia (zwykle 1/4 tego, co im normalnie przysługuje). Rzecz jasna, że na liście wypłat trudno by znaleźć pozycję „Nadgodziny”. No, ale przecież pracownik może dostać premię, czy nagrodę. I najczęściej w ten sposób jest to księgowane. Wydawałoby się, że wszyscy są zadowoleni – pracodawca, że pracownik za niewygórowanym wynagrodzeniem zamiast pracować 8 godzin, pracuje 12, albo zamiast mieć wolną sobotę, niedzielę, przychodzi do pracy. No a pracownik, czy jest zadowolony? No cóż – chyba nie do końca. Najczęściej jego niezadowolenie zostaje wyartykułowane jak traci pracę. Na dochodzenie swych roszczeń ma wtedy trzy lata. To dość spory okres czasu, o który można zawalczyć. Czy ma szanse na wygraną? Oczywiście, że tak. Najczęściej problem nie dotyczy jednego pracownika, tylko całej grupy. A jeśli opisana wyżej procedura ma charakter systemowy, to jej udowodnienie przed sądem nie będzie większym problemem. W praktyce pracownicy występują do sądu każdy w swojej sprawie i składają wzajemnie zeznania. Przed sądem obowiązuje zasada swobodnej oceny materiału dowodowego, co oznacza, że sąd może nie dać wiary dokumentom – a dać wiarę zeznaniom świadków. Tak! To nie średniowiecze, w którym istniała tzw. legalna teoria dowodów. Oznaczała ona, że jedne dowody były lepsze, a drugie gorsze. Dokument uznawany był za lepszy od zeznania świadka. W państwach demokratycznych, w których sądy rozstrzygają w oparciu o zasadę swobodnej oceny dowodów to jedynie sąd ocenia, które z nich są wiarygodne, a które nie. Jednym daje wiarę, a inne odrzuca. W wielu postępowaniach sądowych owe „laurkowe” karty ewidencji czasu pracy legły w zestawieniu z zeznaniami świadków, a zasądzone kwoty za nadgodziny – trzy lata do tyłu – wstrząsnęły nie jednym pracodawcą. Wiadomo, że pracownicy, którzy stracili pracę dość chętnie zeznają. Nie ma też przeszkód, aby powołać w charakterze świadków osoby (najczęściej kierowników), które znają cały ów proceder. Zeznając wówczas przed sądem mają nie lada dylemat, czy zeznać prawdę i narazić się pracodawcy, czy zeznać nieprawdę i popełnić krzywoprzysięstwo. Sytuacja nie do pozazdroszczenia. W wielu przypadkach sądy pracy po zakończonych postępowaniach, a nawet w trakcie ich biegu powiadamiają prokuraturę o takich przestępstwach. Samo też poświadczanie nieprawdy na prowadzonej ewidencji czasu pracy może zostać uznane za przestępstwo, a do odpowiedzialności karnej mogą zostać pociągnięci ci wszyscy, którzy przy niej zaczynają manipulować. Zatem:
     Szanowny Pracodawco! Zgodnie z art. 12911 Kodeksu pracy jesteś zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych i na żądanie udostępniać ją pracownikowi. W ewidencji powinien być uwzględniony cały czas pracy pracownika, zarówno ustalony w rozkładzie, jak i wynikający z doraźnych poleceń pracodawcy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych konkretyzujące obowiązki pracodawcy w tym zakresie, zobowiązuje do prowadzenia dla każdego pracownika „karty ewidencji czasu pracy” obejmującej: pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w dodatkowe dni wolne od pracy, dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. W przypadku pracowników młodocianych - ewidencja ta powinna zawierać także ich czas pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w granicach niezbędnych do odbycia przygotowania zawodowego. Wyliczenie to nie jest wyczerpujące, gdyż - zwłaszcza wobec braku obowiązku prowadzenia list obecności - istotne jest wykazanie w ewidencji m.in. faktycznych godzin pracy, gdyż tylko te dane pozwalają na sprawdzenie przestrzegania przepisów o czasie pracy i ustalenie prawidłowości obliczania należności pracowniczych za tę pracę.
     W trakcie mojej pracy spotykam wielu pracodawców, którzy w niełatwej na rynku sytuacji próbują podejmować działania związane z poprawą organizacji pracy, poprawą wydajności, ale do głowy by im nie przyszło tworzenia opisanego wyżej swoistego „podziemia”. Wiele przecież możliwości elastycznej pracy dają obecne przepisy prawa pracy. Trzeba tylko zaangażować w to minimum wysiłku. Są dziesiątki publikacji dostępnych w księgarniach i internecie. Inspektorzy pracy udzielają codziennie dziesiątek bezpłatnych porad prawnych nie tylko pracownikom, ale również pracodawcom. Można także złożyć zapytanie drogą e-mailową. Żadne pytanie nie pozostanie bez odpowiedzi.
     Praktyka wskazuje, że tworzenie fikcji w dużej zbiorowości, jaką jest zakład pracy, prędzej czy później doprowadzi do zderzenia jej z rzeczywistością. Powstaje tylko pytanie, czy bilans z tego zderzenia będzie dla pracodawcy dodatni?

Nadinspektor
Krzysztof Krzemień