Artykuły

Wtorek, 17 Stycznia 2012

     O wynagrodzeniu za wadliwie wykonaną pracę - jeszcze raz!
     Ostatnia moja publikacja na temat wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę spotkała się z odzewem za strony czytelników, w tym również samych pracowników, których problem dotyczył. Nie ukrywam bowiem, iż powodem mojego zainteresowania całą sprawą był artykuł na łamach "Pałuk" poświęcony pracy szwaczek z zakładzie odzieżowym w Łabiszynie. O aspektach prawnych i bardzo rygorystycznej zasadzie, która daje podstawę pracodawcy do niezapłacenia za wadliwie wykonane produkty bądź usługi już pisałem. W głosach, które do mnie docierają, słychać znowu pewną nutę nieporozumienia, czy też niezrozumienia całej istoty sprawy, tworzącą przy okazji jakieś wrażenie prawie poddaństwa, czy niewolnictwa. Rzecz sprowadza się do pytania, czy pracodawca ma prawo wydać pracownikowi polecenie dokonywania naprawy wcześniej wadliwie wykonanych produktów, bądź usług. Otóż według mojej oceny pracodawca nie ma takiego prawa. Możliwość dokonywania poprawek powinna odbywać się za zgodą obu stron, czyli pracownika i pracodawcy. Zatem może wystąpić przypadek, iż pracownik odmówi naprawy wadliwie wykonanej pracy. Wtedy jednak jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu umniejszeniu. Wobec tego nie jest tak, iż ktokolwiek w majestacie prawa może być zmuszany do wiecznego poprawiania "po godzinach" tego, co popsuł. Musi jednak wziąć pod uwagę, iż może otrzymać za czas wadliwie wykonanej pracy - i tylko za ten czas - zmniejszone wynagrodzenie.
     PROPOZYCJA NIE DO ODRZUCENIA
     Otrzymałem ostatnio kilka telefonów w tej sprawie. Czytelnicy poinformowali mnie, iż pracodawca z dnia na dzień złożył im tzw. "propozycję nie do odrzucenia". Są oni zatrudnieni na czas nieokreślony, a "propozycja" dotyczyła zmiany umowy o pracę - z czasu nieokreślonego, na czas określony.
     Rodzaj umowy o pracę oraz jej warunki to w istocie podstawowe źródło praw i obowiązków pracodawcy i pracownika. Prawo pracy w sposób wyraźny określa te przypadki, w których pracodawca może jednostronnie, tzn. bez zgody pracownika zmienić na jego niekorzyść umówione warunki pracy i płacy, np. wysokość wynagrodzenia za pracę, bądź rodzaj wykonywanej pracy. Podstawa prawną jest tu art. 42 Kodeksu pracy. Natomiast brak jest możliwości jednostronnej zmiany rodzaju umowy o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony. Nie oznacza to oczywiście, iż w ogóle nie można zmienić rodzaju umowę o pracę. Istnieje taka możliwość - i na tym polega owa propozycja nie do odrzucenia - ale wyłącznie za zgodą pracownika, czyli nie w sposób jednostronny. Inaczej mówiąc, bez zgody pracownika pracodawca sam nie może zmienić pracownikowi umowy o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony. Sytuacja powyższa rodzi następne problemy.
     Wyobraźmy sobie zakład pracy zatrudniający kilkudziesięciu pracowników, w którym część pracowników zgadza się na opisaną wyżej zmianę rodzaju umowy o pracę (powiedzmy, że z bardzo różnych powodów, w tym np. mając na uwadze interes firmy) - a część nie. Powstaje w tym momencie bardzo istotne pytanie. Jak zachowa sie pracodawca wobec tej części pracowników, która nie przyjęła propozycji zmiany umowy? Czy będzie ich traktował tak samo, jak tych którzy godząc się na zmianę rodzaju umowy, przedłożyli interes firmy przed swój? W sposób niezamierzony może dojść do podziału pracowników, gdzie formalnym wyróżnikiem nie będą kwalifikacje, zdolności itp., ale będzie rodzaj umowy tj. czas nieokreślony lub czas określony.
     W tym miejscu warto podkreślić bardzo ważną rzecz, jaka dokonała się w przepisach prawa pracy. Od stycznia 2004 roku wprowadzone zostały przepisy o równym traktowaniu pracowników w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a Kodeksu pracy - "pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wymienionych przyczyn.
     Wcale nie twierdzę, że w tym konkretnym przypadku pracownicy są, czy będą dyskryminowani, ale życie nieraz pokazało zdolności twórcze naszych rodaków, którzy nie z takimi tylko sytuacjami sobie radzili. Stąd kierując się wyłącznie ogólnymi względami profilaktycznymi, pozwoliłem sobie zwrócić uwagę na ten problem i przytoczyć nową treść tego przepisu.

opracował: Krzysztof Krzemień
Pałuki nr 632 (13/2004)